Hei og velkommen til denne forelesningen hvor jeg skal prøve å formidle et organisasjonsperspektiv
på rådgivning. Veldig mye av det vil i dette studiet har et individfokus. Det vil si at vi veldig ofte
setter søkelyset på et barn og dets problemer og når vi utreder og foreslår tiltak så er fokuset som
oftest rettet mot et barn av gangen. Formålet med denne forelesningen er å simulere dere til å tenke
på organisasjonen som barnet er en del av, som oftest er det en skole eller en barnehage. Jeg
kommer ikke til å gå i dybden på systemarbeid, men heller rette fokuset mot hvordan vi kan forstå de
organisasjonene som vi skal tjene eller være en del av og hvordan denne forståelsen kan være til
hjelp i
redningsarbeidet. I tillegg forsøker jeg å fremføre et argument om at organisasjonsmessigkompetanse er
en forutsetning for å kunne jobbe systemrettet. I denne forelesningen har jeg spesielt vektlagt
organisasjonskultur, som kanskje er den faktoren som er mest krevende å forstå å sette seg inn i når
man kommer som nytt medlem til en organisasjon. Når vi nå skal snakke om spesialpedagogikk med et
organisasjonsfokus er det på sin plass å nevne den kritikken som gjentatte ganger er blitt reist
mot PP-tjenesten de siste tiårene. Dette er blant annet gått på at arbeidskapasiteten til
PP-rådgivere i stor grad er blitt fylt opp med individuelle utredninger og sakkyndighetsarbeid for å
oppfylle opplæringsloven bestemmelser
om dette. Noe som har ført til begrenset kapasitet til jobbe forebyggende eller å drive
utviklingsarbeid i skole og barnehage. PP-tjenesten er også blir kritisert for å overdrevet testing og for
mye fokus på enkeltutredninger, istedenfor å ha et mer økologisk fokus på sine utredninger. Det vil si å finne
ut hva som fungerer og ikke fungerer i den aktuelle økologiske læringskonteksten. Det skal også
nevnes at PP-tjenesten gjennom de siste kanskje 20 årene har hatt en ambisjon om å jobbe mer
systemrettet, men har bare lykkes i noe grad. Det å jobbe systemrettet, så menes det å bistå skoler og
barnehager med utvikling av gode praksiser herunder praksiser knyttet til læringsmiljø, tilpasset
opplæring og spesialundervisning og dette bygger
på ideer om at gode systemer vil bidra til bedre læring for flere og at andelen individrettede
tiltak da kan reduseres.
Så hva kan mulige årsaker være til at PP-tjensen ikke har lykkes like godt i sitt systemarbeid. En mulig årsak kan være
at PP-tjenesten har etablerte praksiser og er del av et system, inklusivt lovverk, som har
visst seg vanskelig å endre. I det ligger det blant annet at systemrettet arbeid ikke har hatt den
samme formelle statusen som sakkyndighetsarbeid. Systemerettet arbeidet har vært noe man har drevet
med hvis man fikk tid til overs. Det har heller ikke vært i noen enhetlig definisjon på hva
systemrettet arbeid er og derav har det vært mange ulike forståelser av hva systemrettet arbeid er og bør
være. I tillegg har har det vært mangel på kompetanse hos både leder og rådgiver i PP-tjenesten om hvordan jobbe
systemrettet i
skole og barnehage. Det som er blitt gjort har i stor grad vært basert på lokalt engasjement og
enkeltpersoners interesser. De siste årene har det imidlertid vært økt politisk vilje til å løfte dette med
systemrettet arbeid i utdanningssektoren. Fra 2016 har UDIR blant annet drevet
systematisk etter- og videreutdanning av ledere i PP-tjenesten med fokus på organisasjon og ledelse. Det har
også vært en systematisk satsning på bygget regionale kompetansenettverk og å organisere møteplasser
for faglig utveksling og det er utviklet faglige nettressurser for de som arbeider i PP-tjenesten.
Det er også blitt gjennomført en stor offentlig utredning med søkelys på hvordan det norske
spesialpedagogiske systemet fungerer. Den såkalte Nordahl-rapporten og den er
så blitt fulgt opp av en stortingsmelding som blant annet drøfter PP-tjenestens fokus og organisering.
Mer spesifikt foreslås det endringer både i rutiner organisering og arbeidsmetoder. Sist men ikke
minst har regjeringen denne høsten lansert et kompetanseløft i spesialpedagogikk som foreløpig ikke
nærmere spesifisert enn at omhandler etter- og videreutdanning.
For at dette med systemarbeid ikke skal forbli noe alle har hørt om, men ingen vet hva er. Så prøver jeg her å
formidle min forståelse av systemrettet arbeid. Dog må ikke det oppfattes som en fasit, men heller som et
forslag. Slik jeg tenker at systemarbeid bør fungere, så bør det drives på ulike nivå i
organisasjon. Det kan være å bistå ledere eller ledelsen ved en skole eller en institusjon,
barnehage. Det kan være å bistå avdelinger. Det kan være å bistå fagteam eller klasser eller grupper eller
foreldregruppe. Når det gjelder arbeidsformer så kan det være å være en sparringspartner eller en samtalepartner som
kan bistå med faglige råd
drive med coaching og veiledning av enkeltlærere, grupper eller team. Det kan være å drive kurs og
opplæringsvirksomhet knyttet til spesifikke tema. Mulig innhold kan være forebyggende miljøarbeid,
bistå med råd knyttet til satsningsområder, utvikling av skolens eller barnehagens rutiner og
metodikk for spesialpedagogisk arbeid. Det kan være faglig veiledning og rådgivning knyttet til
spesifikke tiltak for grupper eller enkeltelever. Det kan være faglig bistand med problemløsning. Det kan være
rådgivning i planleggingsprosesser og utviklingsarbeid og det kan være deltakelse i evaluering av
tiltak. Som PP-rådgiver så er det vanskelig å være spesialist på alle felt og kan det kan derfor være
lurt å velge seg noen kompetanseområder som man fordyper seg i for å oppnå en
spisskompetanse. Det er også gjerne sånn det fungerer gi mange PP-tjenester. At man har folk med ulik
kompetanse og man velger å utnytte det og gjerne er det knyttet til de enkelte personenes
interesseområder. Nå tenker jeg å rette oppmerksomheten over på organisasjonsteori og da kan det være
greit å starte med å spørre seg om hvorfor jeg gjør det. Hvorfor kan det være en fordel å ha
organisasjonsteoretisk kunnskap når du skal jobbe som PP-rådgiver eller som spesialpedagog. Skoler og
barnehager er systemer med rutiner og praksiser. Ofte henger enkeltpersoners praksiser tett sammen
med hvordan skolen eller barnehagen
fungerer som organisasjon. Innsikt i organisasjonsanliggende kan følgelig hjelpe oss til en mer
holistisk forståelse av årsaker og virkninger og forståelse av hvorfor er personer handler slik de
gjør. For meg er organisasjonsteori et analytisk verktøy for å forstå hvordan organisasjoner fungerer.
For eksempel for å forstå ulike roller i en organisasjon og hvordan disse samhandler.
Organisasjonsteorien gir oss begreper for ulike fenomener som vi kan bruke i våre analyser. Forståelse
av hvordan organisasjonen fungerer kan også være nøkkelen til å lykkes med det spesialpedagogiske
arbeidet, å få til utvikling av organisasjoner. Før vi skal gå inn i neste bolk har jeg laget en case-oppgave
som jeg gjerne
vil at du skal reflektere over. Jeg vil at du skal tenke på en organisasjon som du kjenner. Det kan være et tidligere arbeidssted
eller en annen organisasjon som du har erfaring med. Tenk nøye gjennom hvordan denne organisasjonen fungerte. Har
noen hjelpespørsmål her.
Hvilke mål jobbet organisasjonen mot? Jobbet alle medarbeiderne mot et felles mål?
Hvor stor bevissthet var det blant medarbeiderne om organisasjonens mål? Hvordan opplevde du klimaet
eller arbeidsmiljøet i organisasjonen?
Hva var de største utfordringene til organisasjonen? Hvordan var ledelsen?
Hvem hadde innflytelse på beslutninger? Hvordan ble beslutninger tatt og av hvem? Hvordan ble saker
fulgt opp? Hvem hadde kontroll? Hvordan ble medarbeidere fulgt opp? Hvordan opplevde du medarbeiderne?
Tenk i gjennom disse spørsmålene og reflekter litt over det før du går videre. I fortsettelsen skal
jeg gå nærmere inn på to begreper som kan være nyttig å ha forståelse av når man skal jobbe i ulike
organisasjoner. Det er organisasjonsstruktur og organisasjonskultur. Jeg kommer her til å vektlegge
spesielt organisasjonskultur som jeg gå litt mer i dybden på. I en ideell verden er en velfungerende
organisasjon en organisasjon som bare klart formål
og der organisasjonsstrukturen og kulturen støtter opp om dette formålet. Men de fleste organisasjoner
er ikke perfekte. De fleste har noen utfordringer knyttet til både struktur og kultur, og de fleste
organisasjoner har også potensiale til å forbedre seg når det gjelder både kvalitet og effektivitet.
Som spesialpedagog eller PP-rådgiver kan det å skaffe seg innsikt i organisasjonens indre anleggene, altså
i struktur og kultur, være avgjørende for å lykkes med jobben. Man hva er nå organisasjonsstruktur og hva er
organisasjonskulturer. Her har jeg satt opp de to begrepene mot hverandre for en sammenligning. Struktur er formelt og
gjerne nedskrevet. Kultur er
uformell og ikke nedskrevet.
Struktur er upersonlig, er kultur gjerne personlig. Det angår den enkelte. Struktur angår formål og
arbeidsoppgaver.
kultur angår fortolkninger av formål og arbeidsoppgaver.
Struktur beskriver ulike roller og arbeidsdeling,
men det er kulturen som gikk impact til de ulike roller og arbeidsdeling.
Struktur beskriver styring og kommunikasjonsrutiner, mens kulturen påvirker utøvelsen av styring og
kommunikasjonsrutiner.
Struktur angir regler og prosedyrer, mens kulturen kan understøtte eller undergrave regler og
prosedyrer. Noen av dere har kanskje hatt erfaring med omorganiseringer, der formålet har vært bedre kvalitet. I privat
sektor er ofte motivet for omorganisering økt effektivitet og lønnsomhet. Noen steder kan dette innebærer at
jobber forsvinner og at nye stillinger oppstår, eller at folk må søke i stillinger på nytt
fordi man har tegnet et nytt organisasjonskart. En vanlig tabbe i omorganiseringen er troen på at strukturelle endringer kan løse alle problemer.
For eksempel å omplassere folk, lage nye rutiner eller tegne et nytt organisasjonskart, men all erfaring tilsier at skal man få til
varig endringer må det jobbes både med struktur og kultur.
Det finnes mange ulike definisjoner av organisasjonskultur og disse er gjerne preget av
perspektivene de er utviklet i. Hvis dere har lyst til å lese mer om det, så les gjerne boka til Bang (2020) som
heter organisasjonskulturer, som er en meget god bok syns jeg, som anbefales på det varmeste. Jeg har
valgt å ta med to ulike definisjoner. Det første her er Edgar Schein som er nestor innen organisasjonsteori. Han definerer
organisasjonskultur som observerte regelmessigheter i atferd når folk samarbeider. Det handler om språk. Det
handler om rutualer. Det handler om takt og tone. Det går også på normer som utvikler seg i en arbeidsgruppe.
Det kan handle om hva som er akseptert innsats, arbeidsmetoder og produktivitet. Det kan handle om verdiene en
organisasjon forfekter. For eksempel at alle skal ha en tilpasset opplæring. Det kan handle noe filosofien som tjener
som rettesnor for en organisasjonsbehandling av ansatte, kunder, elever osv. Det kan handle om
spillereglene. Det en ny ansatt må lære seg for å bli akseptert og det kan handle om stemningen eller
klimaet i organisasjonen og som kan skyldes fysiske utforming og
måten medlemmene omgås eksterne på. Henning Bang definerer organisasjonskulturer som et sett med
felles verdier,
normer og virkelighetsoppfatninger, som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med
hverandre og omgivelsene og som kommer til uttrykk i medlemmenes handlinger og holdninger på jobben.
I dette så ligger det at kultur er et kollektivt system. Det ligger i medlemmenes hode. Kultur er noe som
deles av medlemmene i ulik grad.
Kultur påvirker medlemmenes tenke- og handlemåte og det kan også ha funksjon av å være et sosialt lim.
Det som på en måte holder en gruppe samla. Kultur læres og overføres i organisasjonen og kultur er
vanskelig å se når du er blitt en del av den. Hvordan kan så organisasjonskultur komme til uttrykk? Bang
grupperer kulturuttrykk i fire ulike kategorier. Det er atferdsuttrykk, verbale uttrykk og det er
materielle uttrykk og strukturelle uttrykk.
I fortsettelsen skal jeg gå litt inn i dybden på hvert enkelt av disse. Atferdsuttrykk handler om hvordan
medlemmene i organisasjonen omgås og samhandler. Slike uttrykk blir spesielt tydelig når det
oppstår problemer og det kan handle om hvordan man løser problemer eller utfordringer, om man velger
å avvente problemene og håper at de løser seg av seg selv eller at man feier det under teppet eller at man
prøver å løse problemet med å snakke sammen. Hva gjør man med uenigheter? Argumenterer man, har man en
åpen argumentasjon eller foregår det lobbyvirksomhet i det skjulte, der man skaper allianser. Foregår
det omkamper eller er det sjefen som dikterer. I omkamp ligger det at saken
egentlig er avgjort, men at noen medlemmer ikke vil akseptere avgjørelsene og prøver å få gjort beslutningen ved å stadig
fremme nye argumenter. Hvordan er den generelle om omgangstonen? Er den imøtekommende? Preges arbeidet og
omgangstone av kollektivisme, at man løser og jobber sammen og løser oppgaver i fellesskap eller preges
den av individualisme. Verbale uttrykk kan være flere ting. Det kan for eksempel være myter eller historier som er
knyttet til organisasjon. Det kan være hendelser som vakte oppsikt. Det kan være vandrehistorier til
skrekk og advarsel eller for å signalisere verdier, for eksempel romslighet. Det kan også være uttalte
normer og verdier. Altså bevisste
størrelser som ikke nødvendigvis er formalisert. For eksempel kvalitet i sakkyndighetsarbeid. Kvalitet på
hvordan vi skriver opp tiltak og hvordan vi begrunner de tiltakene vi gjør.
Utformingen av sakkyndigvurdering. Verbale uttrykk kan også være en sjargong og humor, og her har jeg nevnt
PPT-humor og politihumor som to eksempler. Fra min egen tid i PP-tjenesten husker jeg at vi kunne fleipe og
tulle med ting som egentlig var svært alvorlig. Det kunne være diagnoser, håpløse familiesituasjonen eller
ganske fæle ting
vi opplevde i arbeidet. Dog var ting som ble sagt mellom kolleger som kjente hverandre godt og som stole på hverandre. Det
var ting som strengt forbudt å fleipe om i det offentlige rom. Kanskje var dette en form for
debriefing og en måte å takle det vonde vi opplevd på. Dog var denne typen humor noe som bandt oss sammen.
Materielle uttrykk handler om hva vi signalisere bevisst eller ubevisst gjennom de fysiske tingene
vi omgir oss med. Det kan være objekter og ting, for eksempel kontorløsninger. Har vi et landskap som
signaliserer fellesskap eller cellekontorer som signaliserer ikke forstyrr. Har vi stor resepsjonsdisk eller
et åpent resepsjonsområdet. Har vi kostbar kunst på veggene versus plakater uten ramme. Det kan
også handle om kleskoder
for eksempel den romslige lilla pedagogen vs. den litt stramme strenge draktdama. Det kan handle
om fysisk struktur og arkitektur. For eksempel innredning av venterom, og valg av bygg og beliggenhet.
For eksempel har McDonalds hatt en strategi om å velge majestetiske bygg til restauranter i mange
byer, gjerne gamle bankbygg. Så hvis dere ser på bildene her. Gitt at bildene her var resepsjonsområdet
i to ulike PP-kontor. Hvilket ville du velge? Strukturelle uttrykk handler også om atferd, men mer
om den formelle adferden til organisasjon. Dette kan være knyttet til ritualer, prosedyrer og
seremonier. For eksempel festkultur, sjefens tale, hvordan
organisasjonen tar imot nyansatte. Det kan også handle om rekrutteringssystemet. Om man foretrekker å
rekruttere internt. At jobber utlyses av rent formelle grunner mens man egentlig har bestemt seg for hvem
man vil ansette. Ønsker man å rekruttere erfarne folk, som det gjerne er litt mer styr med eller
ønsker man nye og freshe folk som man kan forme. Strukturelle uttrykk kan også handle om
belønningssystemer. Hvordan det tilrettelegges for videreutdanning. Hvordan bestemmes og
muligheter for videre karriereutvikling. Med mye får mer, tenker jeg på fenomenet med at det er gjerne
de flinkeste som lærer mer å tar videreutdanning, mens de som gjerne burde tatt slik utdanning
gjerne ikke ønsker det.
Det jeg har snakket om så langt er det vi kan kalle synlige kulturuttrykk. Det er imidlertid den oppfatning
blant mange kulturforskere at det bare er en liten del av kulturen som er synlig. Majoriteten av
kulturen ligger skjult i det enkelte medlem som personlige verdier og oppfatninger. Nettopp
fordi dette er skjult og personlig så er det gjerne svært krevende å få til endringer i
organisasjonskulturen uten drastiske metoder. Ofte er det en kombinasjon av systematisk arbeid over tid
sammen med utstrakt nyrekruttering som skal til for å endre kultur i en organisasjon. Endringsarbeid
er imidlertidig ikke noe jeg kommer til å gå videre på i denne forelesningen. Jeg har også laget en diskusjonsoppgave for de
som ønsker det.
Den går ut på å finne tre eksempler på kulturuttrykk på egen arbeidsplass eller i egen organisasjon.
Del eksemplene med en eller flere medstudenter. Sammenlign de eksemplene dere har valgt
og vurder, kan noen av eksemplene tenkes å være typiske kulturuttrykk for skole og opplæringssektoren på
tvers av lokalisering. Dette kommer selvfølgelig an på hvilken preferanser og hvilken organisasjon dere
velger, men dette er i alle fall en oppgave som dere kan en jobb med når dere møtes og hvis dere ønsker det.
Avsluttningsvis skal jeg snakke litt om subkulturer. Subkulturer er delkultur innefor en og samme
organisasjon. Ulike subkulturer kan ha positive synergier på organisasjonens mål og
virksomhet. Det kan for eksempel være to avdelinger med ulike kulturer som utfyller hverandre og
bidrar positivt til fellesskapet. Men ulike subkulturer kan også undergrave
virksomheten gjennom gjentatte konflikter og kamper. For eksempel mellom ulike profesjoner som kjemper
om makt og innflytelse. Subkulturer kan også være både konsistente og inkonsistente i forhold til den
ønskede kulturen. I fortsettelsen skal gi noen eksempler på hvordan dette arte seg i
utdanningssektoren. Som nevnt kan subkulturer være en potensiell faktor for konflikt. Et typisk eksempel på dette
er knyttet til ulikhet i yrker og profesjonsbakgrunn. I PP-tjenesten jobber det pedagoger,
spesialpedagoger sosionomer og psykologer og disse gruppene kan ha ulik mening om hvilken medisiner
eller tiltak en bør bruke for en gitt diagnose eller problem. Faglig integritet og faglig identitet er
gjerne knyttet til utdannelsen man har tatt. Selv om de ulike profesjonsgruppene i prinsippet gjør
sammen jobben, kan det ligge ulike faglige vurderinger til grunn for løsningene de foretrekker. I
PP-tjenesten er pedagoger og spesialpedagoger de dominerende profesjonsgruppene og
psykologen er sterkt i mindretall. Videre er det ofte slik at PP-tjenesten er første jobben etter utdannelsen
for mange psykologer og de blir ofte der bare ett år eller to før de forsvinner til en annen klinisk
jobb. Dette har fått meg til å fundere på om PPT bare er et sted i karrierebyggingen for mange psykologer
eller om deres profesjonskultur er så undertrykt at de ikke finner seg til rette der.
Lignende spenninger kan man også finne i skolen knyttet til lærernesfagbakgrunn. For eksempel de
gamle lektorene forankrer ofte sin faglig identitet til de disiplinene de underviser. Noe som også
kan prege deres forståelse og tilnærming til undervisning og læring. Dette kan gjøre at
yrkesfaglærere og engelsklæreren kan mangle forståelse for hverandres perspektiver når de må
samarbeide tett om opplæringen av krevende elever. Det kan også være barnehagelæreren og 1-7 læreren som
er dypt uenig om metodisk tilnærming til leseopplæring. Hvor mye skal for eksempel være lekpreget? Så
oppsummering og noen råd med på veien. I denne forelesning
har jeg argumentert for at spesialpedagoger og PP-rådgivere bør ha organisasjonsteoretisk kunnskap. Slik
kunnskap representerer et viktig analytisk verktøy som kan hjelpe deg med å forstå mekanismene i
organisasjonen du skal jobbe i. Noe som er en fordel uavhengig av om arbeidet ditt er individ- eller systemrettet.
For øvrig har jeg tatt med noen råd på veien til dere som skal du ut i nye jobber. Bruk litt tid på å
sette deg inn i både struktur og kultur når du kommer til en ny organisasjon. Sørg for å ha et
formelt og godt tillitsforhold til ledelsen på skolen, barnehagen eller institusjon. Til syvende og
sist er det de som bestemmer og det er de som kan utgjøre forskjellen med hensyn til at tiltak blir
gjennomført. Jobb med organisasjonen og ikke mot den. Aksepter kulturen g
forhold deg til den. Du kan komme med forslag til endringer og tiltak, men det er ikke din oppgave å
endre struktur og kultur. Med mindre du har fått i oppdrag å hjelpe til med dette. Bruk det
du kan om kommunikasjon og tilpass denne til de du kommunisere med. Bruk
eventuelle allianser med varsomhet. Prøv å være nøytral. Bruk faglig argumentasjon og unngå å bli
parti kamper eller konflikter. Helt til slutt har jeg satt opp et par forslag til videre lesning. Det er
Henning Bangs bok om organisasjonskulturer og er Bolman & Deal sin bok: nytt perspektiv på
organisasjon og ledelse. Forøvrig vil jeg anbefale på det sterkeste at dere
leser boka vi har på pensum om pedagogisk systemarbeid av Rolf Fasting. Det er en meget god bok og
ganske lettlest og den vil gi videre kjøtt på beinet i forhold til den tematikkken jeg har
snakket om i dag. Det var det hele.