Leder: Kvinneandelen peker oppover

English version below

Både UiO og fakultetet har en aktiv likestillingspolitikk og har som mål at det ikke skal være store skjevheter i kjønnssammensetningen blant våre fast vitenskapelig ansatte. Én grunn til at kjønnslikestilling er viktig, er selvsagt at vi ønsker at våre grunnenheter skal være attraktive arbeidsplasser for så mange som mulig, og at vi tror at en arbeidsplass der det ene kjønnet ikke dominerer, vil fremstå som en mer attraktiv arbeidsplass for flere enn en arbeidsplass der det ene kjønnet dominerer kraftig. Muligheten for at kvinner kan tenkes å være interessert i andre typer av problemstillinger enn menn og at vi derfor utvikler oss som kunnskapsinstitusjoner med en bedre kjønnsbalanse i staben, er en annen. Da fakultetet i 2020 skulle revidere sin gjeldende handlingsplan for likestilling fra 2011, kunne vi konstatere at den optimismen som gjorde seg gjeldende i 2011 med tanke på å nå målet om tilnærmet kjønnsbalanse, var for optimistisk. Etter en periode der andelen kvinner blant de fast vitenskapelig ansatte hadde økt, var kvinneandelen på vei nedover igjen. Det var noe av bakgrunnen for at fakultetet søkte NFR om finansiering til et Balanseprosjekt og, som del av dette prosjektet, engasjerte AFF til å gjennomføre en analyse av tilsettingsprosesser ved fakultetet i perioden 2012-2021. Vi bad også AFF om å gjennomføre intervjuer med et utvalg av våre kvinnelige postdoktorer for å få råd om hva fakultetet kan gjøre for å støtte yngre kvinners karriereutvikling på best mulig vis.

AFFs rapport ble lansert i begynnelsen av mai. Rapporten inneholder mye interessant informasjon. AFF har analysert i alt 85 tilsettingssaker som resulterte i til sammen 117 tilsettinger. Når en ser på fakultetet totalt, er kvinneandelen blant dem som tilsettes, høyere enn kvinneandelen blant søkerne. Ikke noe i tallmaterialet tyder på at andelen kvinner som faller fra på de ulike trinnene i en tilsettingsprosess, er høyere enn andelen menn som faller fra på de samme trinnene. Kvinneandelen øker faktisk noe for hvert enkelt steg i tilsettingsprosessene. Det er med andre ord ikke noe som tyder på at kvinner utsettes for bevisst eller ubevisst diskriminering i tilsettingsprosessene ved fakultetet.

Det er imidlertid forskjeller mellom enhetene våre. Kvinneandelen blant søkerne er lavest ved ØI og ISV, og det er også disse to enhetene som har den laveste kvinneandelen blant dem som tilsettes. Kvinner utgjør om lag halvparten av søkerne på stillinger ved PSI og SAI og henholdsvis 57 prosent og 60 prosent av de tilsatte i perioden 2021-2021 ved de to enhetene. Noen av enhetene har forholdsvis få saker, og en skal være forsiktig med å trekke bastante konklusjoner med utgangspunkt i rapporten. Likevel gir denne delen av rapporten oss mye informasjon som vi kommer til å ta med i det videre arbeidet for kjønnslikestilling ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet.

AFF har også intervjuet i alt 13 kvinnelige postdoktorer om ulike sider ved deres jobbtilværelse. Vi er naturligvis klar over at de postdoktorene AFF har intervjuet, ikke utgjør et representativt utvalg og at en del av de utfordringene som nevnes i intervjuene, meget vel kan oppleves som problematiske også for mannlige postdoktorer. Ikke desto mindre inneholder dette materialet viktig informasjon til oss som ledere ved fakultetet. Vi ser at vi må bli flinkere til å informere, både om viktige sider ved postdoktorstillingen, som hensikten med tilsettinger i denne stillingskategorien, de formelle rammene for tilsetting som postdoktor og om rettigheter og plikter som postdoktor. Postdoktorenes inkludering i arbeidsmiljøet ved våre institutter og sentre, samt oppfølging og lederoppmerksomhet er andre temaer vi ser at vi må ta med oss videre.

Rapporten er allerede lagt frem for de ansattes organisasjoner, og vi kommer til å bruke store deler av vårt årlige dialogmøte på Tøyen hovedgård med grunnenhetene til å diskutere hvordan vi skal jobbe videre med de spørsmålene som analyseres i rapporten. Det er dels et spørsmål om hvor vi opplever at skoen trykker aller mest, og dels et spørsmål om hvordan vi operasjonaliserer tiltakene og hva vi skal prioritere fremover. Grunnenhetene våre er mangfoldige, og som rapporten viser, varierer nå-situasjonen ganske mye mellom enhetene. Det taler antakelig for å differensiere oppfølgingsarbeidet noe, i alle fall på noen punkter. Det er få, om noen, quick-fix’er på dette området. Det er tross alt ikke så mange tilsettinger i faste vitenskapelige stillinger i løpet av et år, og det formelle likestillingspolitiske handlingsrommet vårt er ikke veldig stort. Likestillingsarbeidet er et ganske møysommelig arbeid der mye handler om å snu langsiktige trender og skape og vedlikeholde en likestillingspolitisk bevissthet i hele organisasjonen.

• Les også SV-nytt-sak om lanseringen av balanserapporten: Kvinneandelen blant vitenskapelig ansatte i riktig retning 

Editorial: The share of women is on the increase

Dean Anne Julie Semb recently announced the launch of the report “Permanent increase in the share of women in permanent academic positions at the Faculty of Social Sciences at UiO,” that presents appointment processes at the Faculty in the period from 2012 to 2021, as well as recommendations from female postdoctoral fellows at the Faculty. The work to increase the share of women in permanent academic positions is a slow and painstaking process, but things are moving in the right direction and there is no reason to give up now, the Dean writes in this months leader.

Both UiO and the Faculty have an active gender equality policy and aim to ensure that there are no major imbalances in the gender composition among our permanent academic staff. One reason that gender equality is important is of course that we want our units to be attractive to as many as possible, and that we believe that a workplace which is not dominated by one gender is a more attractive workplace than a workplace where one gender is very dominant. Another is that women may be interested in other types of issues than men, and that we therefore develop as knowledge institutions with a better gender balance in our staff. In 2020, when the Faculty was revising its current plan of action for equal opportunities from 2011, we concluded that the optimism apparent in 2011 in terms of achieving the goal of approximate gender balance was somewhat unwarranted. After a period where the share of women among permanent academic staff had increased, this was once again falling. This was part of the reason the Faculty applied to the Research Council of Norway for funds for a Balance Project, and, as a part of this project, engaged AFF to conduct an analysis of appointment processes at the Faculty in the period from 2012 to 2021. We also asked AFF to conduct interviews with a selection of our female postdoctoral fellows to obtain advice on what the Faculty can do to support the career development of younger women in the best possible way.

AFF’s report was presented in the beginning of May. The report includes a lot of interesting information. AFF has analysed a total of 85 appointment cases that resulted in a total of 117 appointments. When looking at the faculty as a whole, the share of women among those appointed is higher than the share of women among applicants. Nothing in the figures indicates that the share of women who drop out in the various stages of an appointment process is higher than the share of men who drop out at the same stages. In fact, the share of women actually increases slightly at each individual stage of the appointment process. In other words, there is nothing to indicate that women are subjected to intended or unintended discrimination in the appointment processes at the faculty.

However, there are differences between our units. The share of women among applicants is lowest at the Department of Economics and Department of Political Science, and it is also these two departments that have the lowest share of women among those who are appointed. Women constitute around half of the applicants to positions at the Department of Psychology and the Department of Social Anthropology, and 57 per cent and 60 per cent respectively of those appointed in the period 2012-2021 at the two departments. Some of the units have a relatively low number of cases, and caution should be exercised with regard to drawing firm conclusions based on the report. Nevertheless, this part of the report provides much information that will be included in subsequent work for gender equality at the Faculty of Social Sciences.

AFF has also interviewed a total of 13 female postdoctoral fellows about various aspects of their work. We do of course realise that the postdoctoral fellows AFF has interviewed don’t constitute a representative sample and that some of the challenges mentioned in the interviews may be perceived as problematic by male postdoctoral fellows as well. Nonetheless, this material contains important information for us leaders at the Faculty. We see that we need to become better at providing information, both on important aspects of the postdoctoral fellow position, such as the purpose of appointments in this position category, the formal framework for appointments as postdoctoral fellow, and on rights and obligations as postdoctoral fellow. The postdoctoral fellows’ inclusion in the working environment at our departments and centres, in addition to follow-up and management attention, are other topics we see that we must pursue further.

The report has already been presented to the employees’ organisations, and we will use much of our annual dialogue meeting with the units at Tøyen Manor discussing how to proceed with the issues analysed in the report. It is partly a question of what we feel is most urgent, and partly a question of how we operationalise measures and what we shall give priority going forward. Our units are diverse, and as the report shows, the present situation varies quite significantly from unit to unit. This suggests differentiating the follow-up work somewhat, at least in certain areas. There are few, if any, quick fixes in this area. After all, there are not that many appointments for permanent academic positions in a year, and our formal gender equality policy scope of action is not very large. Gender equality work is quite painstaking where much concerns reversing long-term trends and creating and maintaining awareness of gender equality policy throughout the organisation.

• Read more about the report launch in SV-nytt (in Norwegian): Kvinneandelen blant vitenskapelig ansatte i riktig retning